1. 직장 내 괴롭힘이란?
직장은 단순히 업무를 수행하는 공간이 아니라, 사람들이 하루의 많은 시간을 보내며 협력하는 곳입니다. 그러나 일부 조직에서는 상하관계나 동료 간의 갈등이 심각한 괴롭힘으로 이어지기도 합니다.
직장 내 괴롭힘이란 업무상 적정 범위를 벗어나 우월적 지위를 가진 사람이 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 대표적인 예로 모욕적인 언행, 부당한 업무 배제, 반복적인 괴롭힘 등이 있습니다.
이러한 문제는 단순한 감정 싸움이 아니라, 조직 전체의 생산성과 개인의 정신 건강을 심각하게 위협하는 요소가 될 수 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘의 유형과 심각성
직장 내 괴롭힘은 여러 가지 형태로 나타납니다.
📌 언어적 괴롭힘: 공개적인 모욕, 고함, 비난
📌 신체적 괴롭힘: 위협적인 행동, 강압적인 신체 접촉
📌 업무적 괴롭힘: 부당한 업무 지시, 반복적인 퇴짜, 과도한 업무 부여
📌 사회적 배제: 특정인을 의도적으로 따돌리거나 소외
괴롭힘이 지속될 경우 피해자는 우울증, 불안, 자존감 저하를 경험하며, 심할 경우 극단적인 선택으로 이어지기도 합니다.
3. 실제 사례: 직장 내 괴롭힘이 불러온 비극
최근(2025.1월) 한 공공기관에서 근무하던 직원이 극심한 직장 내 괴롭힘을 호소하며 안타까운 선택을 한 사건이 발생했습니다.
그는 상사로부터 반복적인 모욕적인 언행과 부당한 업무 지시를 받았고, 이를 견디지 못해 극단적인 결정을 내렸습니다. 남긴 유서에는 **"직장 내 괴롭힘이 너무 힘들었다"**는 내용이 포함되어 있었으며, 이는 우리 사회에 큰 충격을 주었습니다.
이 사건은 단순한 개인의 문제가 아니라, 잘못된 조직 문화가 만들어낸 비극이라는 점에서 더 심각하게 받아들여야 합니다.
4. 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위한 노력
그렇다면 이러한 문제를 해결하기 위해서는 어떤 노력이 필요할까요?
✅ 기업 차원의 예방 교육 – 조직 내 괴롭힘 예방을 위한 정기적인 교육 실시
✅ 신고 시스템 강화 – 피해자가 안전하게 신고할 수 있는 익명 보호 시스템 구축
✅ 가해자 처벌 강화 – 가해자에 대한 법적 조치 및 내부 징계 강화
✅ 조직 문화 개선 – 수직적인 조직 문화를 개선하고, 서로 존중하는 환경 조성
이러한 조치가 제대로 시행된다면, 직장 내 괴롭힘을 줄이고 더 건강한 근무 환경을 만들 수 있을 것입니다.
5. 법적 보호와 대응 방법
2019년 7월 대한민국에서는 **'직장 내 괴롭힘 금지법'**이 시행되었습니다.
💡 주요 내용
• 직장 내 괴롭힘 신고 시 회사는 반드시 조사 및 조치를 해야 함
• 가해자는 징계를 받을 수 있으며, 신고자에게 불이익을 주는 행위는 금지됨
• 피해자는 고용노동부 및 관련 기관을 통해 도움을 요청할 수 있음
그럼에도 불구하고 여전히 많은 피해자들이 신고를 망설이는 이유는 보복에 대한 두려움과 조직 내 해결 의지 부족 때문입니다. 따라서 법적 보호 외에도 실질적인 조직 문화 개선이 필요합니다.
6. 결론: 더 건강한 직장을 만들기 위해
직장 내 괴롭힘은 단순한 개인의 문제가 아닙니다.
한 사람의 삶을 송두리째 흔들 수도 있으며, 조직의 신뢰와 생산성에도 악영향을 미칩니다.
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근로기준법 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.[1]
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
근로기준법
